El Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, aprobado por el Gobierno el pasado 17 de marzo, ha venido a agilizar los trámites de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo y a ampliar los beneficios tanto para los empresarios como para los trabajadores afectados.
Dado que estos ERTEs van a ser inevitables para una gran parte de las empresas, abordamos a continuación las cuestiones más frecuentes que se plantean empresarios y trabajadores ante este incierto y cambiante escenario económico.
¿En qué consiste un ERTE?
Lo primero que hay que aclarar es que un ERTE no supone el despido de los empleados afectados. Se trata de una suspensión temporal de la relación laboral que la empresa decide acometer por necesidades económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.
¿Qué clases de ERTE hay?
Son dos: la suspensión de empleo o, por el contrario, una reducción de la jornada en caso de que no se necesiten las suspensiones del total desempeño de los trabajadores.
La jornada se podrá reducir entre un 10% y un 70% respecto del horario habitual.
También pueden combinarse las dos modalidades en el mismo ERTE, esto es, suspensión del 100% de la jornada de algunos trabajadores y la suspensión parcial de otros.
A su vez, los ERTEs pueden implicar a la totalidad de los trabajadores de la empresa o a parte de estos.
¿Qué causas justifican un ERTE?
El Estatuto de los Trabajadores permite un Expediente de Regulación Temporal de Empleo cuando concurran “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, o bien, “causas de fuerza mayor”:
1) Por una parte, las causas económicas se dan “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. Las técnicas hacen referencia a cambios “en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”, las organizativas a cambios “en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción” y las de producción “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
2) Por otra parte, las causas de fuerza mayor se dan cuando concurren situaciones excepcionales imprevistas que impiden el desarrollo total o parcial de una actividad (por ejemplo: incendio, inundaciones, etc.).
La situación de estado de alarma en España supone, para muchas empresas, una causa de fuerza mayor que impide el desarrollo de su actividad.
¿Qué empresas pueden justificar un ERTE por causas de fuerza mayor en estos momentos?
Hay pocas dudas acerca de que todos aquellos negocios que hayan sido clausurados al público como consecuencia directa y expresa del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (Anexo I) podrán justificar un ERTE por esta causa (por ejemplo: restaurantes, comercio minorista u otros establecimientos abiertos al público).
Respecto al resto de empresas que no han visto clausurada o prohibida su actividad como consecuencia directa del RD del estado de alarma pero que, sin embargo, están sufriendo una pérdida sustancial de su actividad, será necesario analizar caso por caso para concretar la relación directa o indirecta del estado de alarma y/o de las medidas adoptadas para la contención del COVID-19 con la caída sustancial de su facturación y actividad.
¿Cuántos trabajadores pueden verse afectados por un ERTE?
Según lo dispuesto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, la aplicación de un ERTE se podrá llevar a cabo “cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados…”. Es decir, la normativa no establece un número mínimo o máximo de empleados para que las empresas puedan acogerse a este tipo de medidas.
¿Cómo afecta el ERTE a la retribución de los trabajadores?
Aunque, en teoría, el procedimiento funciona igual que en caso de despido “normal” (todos los trabajadores que hayan trabajado al menos 360 días en los últimos seis años tienen derecho a paro), los afectados por las suspensiones de sus contratos a consecuencia del ERTE no necesitarán acumular ese trabajo previo y tendrán derecho a una prestación por desempleo que será del 70% de la base reguladora los primeros 6 meses y del 50% a partir de ese momento. La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo. Y todo ello, con independencia de si en una situación “normal” no hubieran tenido derecho al paro por no haber cotizado el tiempo suficiente. Así el Gobierno protege que ningún trabajador se quede sin derecho al paro mientras dure el ERTE.
Además, en estos casos, el paro consumido durante el tiempo que dure el estado de alarma no será descontado a los trabajadores para futuras eventuales situaciones de paro (por ejemplo, si un trabajador tiene derecho a 12 meses de paro y consume 1 en un ERTE durante el estado de alarma, si después fuera despedido definitivamente, volvería a tener los 12 meses de paro).
¿Qué costes puede ahorrar una empresa con un ERTE?
En ambos casos de ERTE (por casusas económicas, técnicas, organizativas, productivas, o por causas de fuerza mayor) la empresa no tendrá que pagar los salarios de los trabajadores.
Sin embargo, solo si son por casos de “fuerza mayor” la empresa podrá ahorrarse el pago de la cotización a la Seguridad Social que le corresponda a la parte empresarial. Esta exoneración será del 100% para empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para empresas con 50 o más trabajadores Esta es también una novedad aprobada por el Gobierno para favorecer la situación de las empresas. Ahora bien, para poder acogerse a esta bonificación, la empresa deberá mantener los puestos de trabajo al menos 6 meses desde la terminación del ERTE.
Además, en el caso de los ERTEs por casusas de fuerza mayor sus efectos serán retroactivos desde el momento en que concurrió el incido de la fuerza mayor que lo justifica (aunque su aprobación por la autoridad laboral sea posterior). Para los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas los efectos (y, por tanto, el ahorro de costes relativos al pago de nóminas) solo comenzarán una vez finalice el proceso de solicitud del ERTE.
¿Cómo se lleva a cabo un ERTE?
Es recomendable solicitar asesoramiento especializado. La tramitación y plazos son distintos si estamos ante un ERTE por casusa de fuerza mayor o un ERTE por causas productivas. Las medidas impulsadas por el Gobierno han venido a reducir sustancialmente los plazos de ambos procedimientos.
Si estamos ante un ERTE por causas de fuerza mayor, la empresa deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral quien, en un plazo de 5 días, aprobará o denegará el ERTE, comprobando si concurre o no la fuerza mayor alegada.
En los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o productiva la empresa, deberá comunicar su intención a la Autoridad Laboral. En este caso, se dará traslado a los trabajadores, que tienen 5 días para formar una comisión negociadora. A esto le sigue un periodo de consultas de 7 días, después de los cuales la empresa debe tomar una decisión y comunicársela a trabajadores y autoridades.
¿Se puede impugnar un ERTE?
Sí. Los empleados tienen un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa. Si la resolución le es favorable, la empresa deberá restituirles su puesto de trabajo o, en su defecto, la parte de jornada que se les ha reducido.
¿Pueden las autoridades laborales impedir o denegar un ERTE?
Solo en “casos de fuerza mayor”, donde la autoridad competente, “cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados”, deberá acreditar que los argumentos de la empresa correspondan a esas causas a las que alude para suspender los contratos (total o parcialmente) a sus trabajadores.
En el resto de procedimientos, aunque las autoridades laborales pueden aportar recomendaciones y hacer un seguimiento de los casos, no pueden evitar la decisión de la empresa. En este punto hay dos opciones: ejecutar el ERTE de mutuo acuerdo con los trabajadores y sindicatos o, si el acuerdo no llega, hacerlo bajo los parámetros que crea más convenientes, siempre y cuando justifique la idoneidad del ERTE.